איך משמרים עובדים בעידן החדש? העובד בעל אלף התפקידים - נכס או פונקציה?

ניהול  |  מש"א
דורית שר
דורית שר

שימור עובדים הוא אתגר לא פשוט. בעיקר בעידן של היום, שבו עובדים עוזבים ארגונים לטובת הזדמנויות טובות יותר, יחד עם הידע שאותו צברו.
הכול מתחיל כבר בתהליכי הגיוס. 

הצלחתם לגייס את ה-עובד. עובד שעונה לכם בול על הציפיות. בעל הכשרה אקדמאית ממוסד מוכר, בדיוק כמו שחיפשתם. סביר להניח שלקח לכם זמן למצוא אותו. גם תהליך הגיוס, סביר להניח עמד בסימן התפקיד שאותו הוא אמור לבצע. כלומר, הגדרתם פונקציה ויצאתם לחפש את העובד האידיאלי שיאייש אותה. וכך, העובד משתלב בתפקיד מסוים, שאותו הוא עומד לבצע לאורך כל מחזור החיים שלו בארגון. במקרה הטוב, הוא יתקדם בסולם הדרגות המקצועי, ויהפוך להיות מנהל בתחום שלו. במקרים מאוד חריגים, הוא ייצא מהנישה המקצועית שלו ויצליח להשתבץ בתפקיד רוחב אחר בחברה.

 

האם ייתכן שהדינאמיקה הזו מחמיצה הון אנושי איכותי?
כדאי לזכור שמעבר למיומנויות ולכישורים בהם מתויג עובד, הרי הוא מביא איתו הרבה מאד נכסים תעסוקתיים ואישיים. מינוי לתפקיד, כשהוא מתבסס על ההכשרה המקצועית של העובד בלבד ללא ייחוס של ערך ומשמעות לסל של כלים, מיומנויות, ידע וניסיון שצבר לאורך הדרך, ולעיתים, אפילו כישרונות מולדים, משמעותו לקבור זהב מתחת לאדמה.
גיוס עובדים בדרך זו אינו בגדר "השקעה מיטבית" והוא מחמיץ הזדמנויות גם בהמשך. תהליך הגיוס המקובל אינו מאפשר למצות את מירב הפוטנציאל של העובד. תהליך כזה אינו מאפשר לעובד לתרום לארגון את מגוון כישוריו. יתירה מכך, העובד החדש רוצה להתקדם, להתפתח, לתרום, להיות חלק מ.., להישמע, להשפיע ולהיות בעל משמעות, רוצה לפתח לעצמו קריירה מגוונת. לכן, ברבות הימים, עובד כזה, מוכשר ככל שיהיה, ילך לבטא את עצמו במקום אחר.


מה היה אם...
לעובד שגויס בתוקף כישוריו היתה ניתנת ההזדמנות להשתלב על פי מיומנויותיו וכישוריו, כמו גם על פי הידע והניסיון שצבר, למגוון רחב של פרויקטים. כך לדוגמא, יכול עובד להיות בפרויקט אחד בתפקיד תוכניתן, ובפרויקט אחר בתפקיד מנהל מוצר. עובד אחר, לדוגמא, יכול להיות בפרויקט אחד בתפקיד מנתח מערכות, ובפרויקט אחר אולי בתפקיד מנהל פרויקט או אולי אפילו כקופירייטר (בהנחה שיש לו את הכישרון המתאים כמובן). וכן הלאה.


באופן כזה, העובד הופך לנכס ממשי, הרבה מעבר לפונקציה חד מימדית שאותה הוא אמור היה למלא מלכתחילה.


כולם יוצאים מרוויחים:
העובד מרוויח כי הוא לא מתקבע בסוג מסוים של תפקיד, אלא יכול להביא לידי ביטוי את סך כל המיומנויות והכישורים שלו. יתירה מזו, הוא מקבל גיוון בעבודה, לא "עוד מאותו דבר", ויש לו גם יכולת להיות שותף משמעותי במגוון מאוד גדול של פרויקטים בארגון.


הארגון מרוויח מסך כל המיומנויות שהעובדים מביאים איתם, כשמתבצעת התאמה אופטימאלית בכל פרויקט ופרויקט, מה שעשוי להעלות את איכות התוצרים ואת מהירות היציאה לשוק. זאת ועוד, היות שלעובד מעניין ומגוון, אזי גם הנאמנות של העובד לארגון עולה.


בעצם במקום לפעול בדרך המסורתית המקובלת לגיוס עובדים, כלומר, גיוס לפי הכשרות שמשמעותו להגדיר תפקיד פונקציונלי ואז לגייס את העובד בהתאם לפונקציה, מוצעת פה דרך פעולה קצת שונה – גיוס לפי כישורים שמשמעותה, גיוס אנשים מוכשרים בעלי פוטנציאל למספר תפקודים ותפקידים מעבר להכשרה הרשמית שלהם. מכאן ניתן לראות את כישורי העובד כנכס, ובהמשך להתאים בכל פרויקט שהארגון עושה, את העובדים לתפקידים הנדרשים באותו פרויקט.


כדי לשמר עובדים ולשמור על נאמנות לאורך זמן, יש לשים לב למספר כללים:

 

  1. להבין שבעידן של היום, המהפכה החברתית העבירה את הכוח מהארגונים אל הידיים של הפרט, ובכלל זה, אל העובדים. בעידן של תקשורת פתוחה, מאגרי ידע פומביים בלתי נדלים, וידע שמתיישן ככל שקצב השינויים גובר, למנהל החדש אין יתרון אמיתי אל מול העובדים שלו. העובד כיום, יודע יותר. והוא יודע שהוא יודע. והוא גם רוצה לעשות עם זה משהו.
  2. יש לחתור להיכרות עמוקה עם העובדים. לדעת עליהם. לא רק איפה הם למדו, ומה הניסיון המקצועי שלהם, אלא גם מה התחביבים שלהם, מה מעניין אותם לעשות, מה מעניין אותם לקרוא, איך הם מעדיפים לבלות את שעות הפנאי וכו'. לחפש ידע סמוי וכישורים נסתרים בפגישות אישיות בין מנהלים ועובדים, וגם פגישות הכרות עובדים עם עובדים יכולות לעזור פה מאוד כדי להעמיק את ההיכרות הזו. 
  3. לשתף את העובדים בבחירת הפרויקטים בהם הם רוצים להשתתף. הרי אף אחד לא רוצה להיכשל. לא במכוון בכל אופן. כלומר, אם היו מציעים לעובד לבחור בין 2 פרויקטים, הוא היה מן הסתם בוחר להצטרף לפרויקט בו הוא מאמין שיש לו תרומה אמיתית.
  4. להכיר ולהוקיר בכישורים של העובד ובערך שלהם לארגון. זה נותן לעובדים הרגשה של בעלי ערך ומשמעות. ופה נולדת המעורבות של העובד לעבודה שלו בארגון. וככל שהיא גדלה, מעמיקה גם המחויבות של העובד.
  5. לבסס סביבה הנותנת מענה מספק הן לאינטרסים של העובד והן לאינטרסים של הארגון (win-win). באופן כזה, עובדים שתופסים את הפעילות בארגון כמקדמת אותם, יישארו בו לאורך זמן. למעשה, הם יכולים לראות את פיתוח הקריירה שלהם בתוך הארגון, ולא מחוצה לו.
  6. לפתח מערך הכשרות משלים שתומך בכישורי העובד ומעצים אותם. אין דרך אחרת. השוק משתנה, הלקוחות משתנים, העובד משתנה, ולכן גם הארגון והמנהלים בו צריכים להשתנות. נהלים ודפוסי חשיבה שהיו נהוגים בעבר, כבר לא משרתים את הארגון שצריך היום להיות הרבה יותר ממוקד בהשגת המטרות, תוך שימת לב לאילוצים העסקיים ולשוק המשתנה. בעידן תחרותי, לגרום לכל העובדים (והמנהלים) לשנס מותניים ולעבוד כגוף אחד, כמכונה משומנת, זה מה שמייצר ארגון חזק שיכול לגבור על המתחרים שלו.


אם ברצונכם לדעת עוד על העולם הארגוני החדש, ולקבל כלים נוספים כדי להצליח בו, אני מזמינה אתכם לסמינר שלי בועידת המשנהלים 2014, לפרטים נוספים >
 

קורסים קשורים
מאמרים קשורים
לכל המאמרים