אין ספק שהרבה מאוד נדרש ומצופה ממנהל הן מהעובדים תחתיו והן מהמנהלים מעליו. לא פעם נדרש מנהל לתת דין וחשבון על מעשיו וגם לגבות את הצוות עליו הוא ממונה והדואליות הזו יוצרת גם את הפרובלמאטיות שגלומה בתפקידי הניהול. הבעיה היא שיש מנהלים שנהנים מהטייטל "מנהל" אך לא מתייחסים לתמונה הכוללת ולא מתייחסים לכל המשתנים המעורבים – פוליטיקה פנים ארגונית, יחסי אנוש, יחסי עובד-מנהל, ורבים מהמנהלים תופסים צד ברור במשוואה: או שהם מנהלים קשוחים שמרתיעים את עובדיהם כך שאלה חוששים לגשת אליהם או שהם נתפשים "בעייתיים" בשל רגישות יתר.
היום הגישה הרווחת בקורסי הכשרת מנהלים היא להתייחס לתפקיד הניהולי כמו אל דיאטה – הכל מהכל אבל במינון נכון.
זיהוי הסגנון הניהולי
יש סגנון ניהולי טבעי וספונטאני המבוסס על דפוסים אוטומטיים ויש סגנון ניהולי שאפשר לאמץ ולשכלל. ראשית, חשוב שכל מנהל יגדיר את הסגנון הניהולי הדומיננטי שלו וביטויו בשטח על פי מבדק אישיותי ניהולי למשל, כיצד הנך מגיב בסיטואציה בה עובד לא עומד בלוחות זמנים או כשיש להאציל סמכויות לעובדים שלא משתפים פעולה או כשהמנהל הכללי בא בטענות לגבי איכות הפרויקט – מה הן ההתנהגויות הנפוצות – התנצלות, עמידה מאחורי הצוות וגיבויו, הנעת העובד דרך העלאת מוטיבציה ועידוד או דרך איומים שאם לא יספיק הוא יפוטר או יושהה מהפרויקט וכדומה. לאחר הזיהוי קל יותר להבין מה הן החוזקות ומה הן החולשות – איזה תכונות ניהול דורשות חידוד ואיזה דורשות ריכוך או שינוי. המטרה היא בעצם לאמץ סגנון ניהולי גמיש שמשתנה בהתאם לסיטואציה הנתונה כך שהיא תסייע למנהל מצד אחד להיתפס כמנהל טוב וקשוב ומצד שני, כזה שיודע לסמן גבולות ולהגיע להישגים במינימום קונפליקטים.
תהליכי תקשורת בינאישיים כמפתח להצלחה
מנהל טוב הוא מנהל שיודע לנווט בין העובדים והמנהלים ולהגיע להסכמה תוך כדי רתימת העובדים והמנהלים לעבודת צוות באווירה טובה. כאן נכנסים לתמונה הכלים והמיומנויות שקשורים לתקשורת בין אישית מבאיזה טון לדבר עם עובד וכיצד להתנסח ועד איך להעביר את המסר להנהלה הבכירה – איך מצד אחד שומרים על סמכות ומצד שני, העובד מרגיש שיש לו מנהל אכפתי וקשוב. קורס מנהלים מסייע בבניית קשרים בינאישיים עם עובדים, קולגות ומנהלים בסביבת העבודה.
הנעה מתוך הנאה
אחת ממטרות העל של מנהלים היא הנעת עובדים וכאן יש מנהלים שמנסים להמריץ את העובדים על ידי תגמולים כספיים או תמריצים חיוביים דוגמת אם תצליח – תקודם וכולי בעוד אחרים משתמשים באיומים כמו אם לא נעמוד בקצב – הפרויקט לא יאושר וכולנו נלך הביתה. מאוד חשוב לדעת כיצד להניע כדי שההנעה תבוא מתוך העובד והוא ירגיש מחויב למשימה ללא ממד של פחד אלא מתוך רצון אמיתי להצלחה. כאן יש צורך בזיהוי צרכי הצוות וכל עובד באופן ייחודי כדי להבין מה משפיע על ההנעה שלו ועל ההנעה של הצוות ביחד וגיבוש אסטרטגיה מובילה להנעה כנה ואפקטיבית כשהמנהל הוא שאחראי למעשה להוות דוגמא לחיקוי גם בכל הנוגע להנעת עובדים והוא גם הבורג שמניע את המערכת.
מאינטואיציה למתודולוגיה סדורה
יש מנהלים רבים שהתברכו באינטואיציה חזקה וחיובית שמאפשרת להם לנוע קדימה לאורך זמן ולהניע את העובדים וכן לשמש כמנהלים אהודים, אבל אי אפשר לפעול רק על בסיס אינטואיציה כי לפעמים יש צורך להעביר את המשנה הניהולית הלאה או להנחיל נהלים אותם העובדים יכירו מראש. בקורס ניהול לומדים כיצד לעשות זאת ולהפוך את האינסטינקט הטבעי למדיניות ניהול ברורה.
