הגורם המשפיע

כמו בסוגיות ניהוליות רבות התפתחו בנושא מספר גישות / אסכולות. כיום קיימות שלוש אסכולות המקובלות בספרות המקצועית. לכל אסכולה הנחות יסוד משלה וכל גישה גורסת כי נקודת המוצא והגורם המשפיע על האינטראקציה בניהול הוא אחר.

גישת הסגנונות

לפי גישת הסגנונות המנהל והסגנון האישי שלו הוא נקודת המוצא בניהול ומהווה את הגורם המשפיע. הנחות היסוד של הגישה גורסות כי:

כל מנהל מניע עובדים מתוקף מקור כוח אחר וסגנון ניהולי / מנהיגותי אחר.
בחירת מקור הכוח והסגנון הניהולי קשורה בתכונות וכישורי המנהל, וכן בניסיונו המצטבר כמנהל.
לא קיים סגנון ניהולי / מנהיגותי מועדף, מבחן התוצאה הוא הקובע.
על כל מנהל להיצמד לסגנון אשר עובד בצורה מיטבית עבורו.
סגנון אישי מורכב מסגנון אישיות, סגנון ניהול, סגנון תקשורת, סגנון למידה ועוד.

לפי גישת הסגנונות מנהל אחד אשר מנהל צוותים שונים במהותם ינחיל בכל הצוותים תרבות ארגוניתמכלול הנורמות, שיטות העבודה והרוח המאפיינים קבוצה או ארגון. זהה, ושיטת עבודה זהה. רוח המנהל תהיה אחידה בצוותים השונים מתוקף סגנונו האישי.
עפ"י גישה זו העובדים מתאימים עצמם למנהל ולסגנון ההתנהלות שלו. המנהל נשאר אותו דבר אל מול עובדים שונים. אי לכך גורסת גישת הסגנונות בתפיסת הניהול האחידתפיסה שלפיה המנהל נשאר אותו מנהל, עם אותה שיטה ואותה רוח, מול כל צוות ובכל מצב.. המנהל הוא אותו מנהל, הוא אחיד בכל מצב ואל מול כל קבוצה שונה של עובדים.

גישת הצרכים

הגישה גורסת כי העובד והצרכים הייחודיים שלו הם נקודת המוצא והגורם המשפיע בניהול. לפי גישת הצרכים צוותים שונים במהותם המנוהלים ע"י אותו מנהל יתנהלו באופן שונה האחד מהשני, כך גם לגבי התרבות הצוותית, אשר תהיה שונה וייחודית בכל צוות. רוח ותרבות הצוות משתנות מתוקף הצרכים המשתנים של העובדים המרכיבים את הצוותים.
עפ"י גישת הצרכים על המנהל להתאים את עצמו לצרכי העובדים השונים ולפיכך דוגלת הגישה בניהול דיפרנציאליהתאמת אופן הניהול לעובד או למצב הספציפי, במקום יישום זהה מול כולם. מותאם בשונה מהניהול האחיד של גישת הסגנונות.

עלינו ללמוד לנהל את הסגנון הניהולי שלנו ולא להיות מנוהלים על-ידו

הגישה המצבית

הגישה גורסת כי הסיטואציה והצרכים הייחודיים שלה הם נקודת המוצא והגורם המשפיע בניהול. לפי הגישה המצבית כל סיטואציה מייצרת סט שונה של תנאים וצרכים ועל המנהל והעובדים להתאים את עצמם לתנאים אלו.
גם הגישה המצבית גורסת בניהול דיפרנציאלי מותאם למצב אולם היא מנטרלת את המרכיב הפרסונלי האנושי מהאינטראקציה הניהולית ומתייחסת אל הניהול ממבט מאקרו מלמעלה.

מה זה אומר לגבינו?

תחילה, כצרכנים חכמים של קורסים ותכנים ניהוליים עלינו להיות מודעים כי למודלים ולתאוריות הניהוליות השונות שאנו רוכשים נקודות מוצא שונות, ואסכולות מוצא שונות. אי לכך עלינו לאבחן את עצמנו, לאיזו גישה אנו מתחברים יותר ולאיזו פחות, ולצרוך תכנים ניהוליים בהתאם.
במקביל עלינו לזכור כי הגישות הניהוליות השונות הן כמו שרירים בגוף המנהל וכי עלינו לפתח ולחזק כל אחד מהשרירים על מנת להיות מנהלים טובים יותר.
פיתוח שריר גישת הסגנונות כרוך בעיקר בלהיות מודעים לסגנון האישי שלנו מודעים ליתרונותיו ולחסרונותיו, למצבים בהם מקדם אותנו לעבר מטרותינו ולמצבים בהם חוסם. עלינו ללמוד לנהל את הסגנון הניהולי שלנו ולא להיות מנוהלים על-ידו, וכמובן לפתח גמישות סגנוןהיכולת לשנות את דפוס ההתנהלות הניהולי כשהמצב דורש זאת. למצבים המחייבים זאת.
חיזוק שריר גישת הצרכים כרוך בפיתוח חיישנים מדויקים יותר לאיתור וזיהוי צרכים של עובדים ובפיתוח הרגלים של שינוי דפוסי ההתנהלות שלנו אל מול עובדים שונים.
הגישה המצבית מזכירה לנו כי עלינו להכיר כלים ומתודולוגיות אבחון מצביות ולחדד את ראיית המאקרומבט רחב וכולל על הסיטואציה והתנאים שלה, ולא רק על האנשים המעורבים בה. שלנו וכישורי האנליזה שלנו.

הכותבת היא נירית הדר – יועצת ארגונית, מאמנת מוסמכת לפיתוח מנהלים בארגונים. בעלת תואר שני במנהל עסקים , תיזה במשאבי אנוש והתנהגות ארגונית. מנחת קבוצות מוסמכת במכלול תחומי הניהול והפיתוח הארגוני. בעלת לקוחות מגוונים במגזר העסקי, הציבורי והחברתי.