עתודה ניהוליתתוכנית ארוכת טווח לאיתור והכשרה של עובדים לתפקידי ניהול עתידיים, לפני שהם מקבלים את התפקיד בפועל. מיושמת בארגונים בדרכים שונות: יש חברות שמגייסות מראש מועמדים לעתודה ניהולית מתוך כוונה להכשיר אותם להיות מנהלים במסלול מואץ, כך שמראש אותם עובדים ימלאו תפקידים ניהוליים בארגון ויש ארגונים שמסמנים את העובדים המתאימים ביותר ושולחים אותם למסלול עתודה ניהולית על מנת להעלות אותם לדרגה ניהולית.
כך או כך, עתודה ניהולית היא תהליך שתורם מאוד להצלחה העסקית, כי זיהוי הפוטנציאל של מנהלים וקידומם כך שישרתו את האינטרסים של הארגון מסייע להעצמת הארגון.
ההכשרה המוקדמת חשובה להצלחת הפעילות ומעניקה מראש סט כלים מעשי לניהול בניגוד לקידום מנהלים אד הוקפעולה שנעשית לפי הצורך ברגע נתון, בלי תכנון מוקדם. ללא תכנון מוקדם וללא מערך תמיכה מאורגן.
יש לזכור שיש עובדים שמתאימים יותר מאחרים לנהל, אבל גם מנהלים עתידיים מוכשרים במיוחד לא בהכרח יוכלו לעשות זאת ללא הכשרה מוקדמת.
הארגון מבחינתו מרוויח יותר כאשר הוא מייעד מנהלים עתידיים, בין אם צמחו בתוך הארגון או הגיעו מבחוץ וקיבלו את ההכשרה הייעודית לכך.
עתודה ניהולית כחלק מאסטרטגיה עסקית
עתודה ניהולית שהיא חלק בלתי נפרד מהאסטרטגיה העסקית של החברה קריטית להצלחה ויכולה למנוע עזיבה של עובדים ולייעל את התחלופה בארגון. למעשה מי שהופך למנהל הוא מי שמתאים לכך יותר ויש לו גם את הכלים והטכניקה לעשות זאת.
תהליך ההכשרה לקראת עתודה ניהולית הוא חשוב. ראשית, על הארגון להחליט מהי אסטרטגיית העתודה הניהולית – האם לגייס מועמדים מבחוץ למסלול עתודה או לבחור "יורשים" מתוך הארגון שהינם בעלי פוטנציאל גבוה להצלחה. חשוב לשים דגש על ההתאמה לתפקידי הניהול, כולל מיומנויות אישיות ומקצועיות והתאמה לאותו תפקיד ניהולי ספציפי. לאחר מכן, יש צורך לגבש סגנונות ניהול האפקטיביות לאותם תפקידי ניהול ובהתאמה לאסטרטגיה וההתנהלות של הארגון בזירה העסקית. כדאי לשלוח את המועמדים להכשרה מסודרת על מנת להכשיר אותם מכל הבחינות ויחד עם זאת, שיקבלו ליווי ממחלקת משאבי אנוש ועד מנטוראיש ניסיון שמלווה עובד, מייעץ לו ומסייע לו להתפתח מקצועית. בתוך הארגון עצמו ומחוצה לו על מנת לשכלל את הביצועים שלהם עוד טרם הפכו למנהלים בפועל.
כדאי ללוות אותם לאורך כל התהליך, צעד אחר צעד, כולל הענקת משובים שיתייחסו לדרך בה הם מתפקדים בזמן אמת ולהתייחס למיומנויות ספציפיות בין אם אלה כישורים טכניים וכישורים חברתיים. מצב של עתודה ניהולית הוא לא אירוע חד פעמי אלא אמור להיות תוכנית ארוכת טווח עבור ארגונים. כלומר, להשקיע במיקוד העובדים בתפקידים הניהוליים העתידיים.
לארגון יש כבר את המנהל הנכון בזמן הנכון בתפקיד הנכון.
מגייסים מראש את היורשים הבאים – שקט נפשי לארגון
ארגוני רבים הפכו את העתודה הניהולית לחלק מאסטרטגיית הגיוס שלהם כך שהם מתעלים את מאמצי הגיוס בגיוס מועמדים עם פוטנציאל להנהיג, מעבירים אותם הכשרה ניהולית גם אם במקום העבודה הקודם אינם ניהלו. גיוס ייעודי זה מאפשר לארגון להתנהל בצורה חכמה ומאורגנת, כאשר הוא יודע בדיוק מי הם אנשי המפתח שינהיגו אותו בהמשך.
העובדים המגויסים מראש למסלול זה אף הם מרוויחים מהעניין, כיוון שהם יודעים מראש מה יהיה התפקיד שלהם, זוכים מהארגון עצמו לתמיכה וקידום. זוהי הזדמנות להניע את הקריירה שלהם גם אם יעבור זמן עד שהם באמת יתחילו לנהל בארגון – יש להם אופק עתידי.
בעסקים קטנים הבעלים או המנכ"ל הם אלה שבדרך כלל מחליטים את מי למנות כמחליף בעוד בחברות גדולות הדירקטוריון מעורב בהחלטה זו, כי גם בעלי המניות מושפעים מהעתיד הניהולי של החברה.
לרוב התהליך של גיוס מנהלים עתידיים יכלול מספר שלבים בדרך: ראשית, אפיון המשרה הניהולית על פי צרכי הארגון והמטרות העסקיות. כולל גיבוש פרופיל תפקידתיאור של המיומנויות, התכונות והכישורים הנדרשים לתפקיד מסוים. לרבות מיומנויות אישיות ומקצועיות. שנית, אפיון תוכנית קידום מקצועית ואסטרטגיית עתודה ניהולית. לאחר מכן, יוצאים לדרך ביישום התוכנית מהגדרת הלמידה וההכשרה וכיצד יתבצעו והיכן ועד פיקוח על הביצועים של העובדים בפועל. חשוב לבצע הערכה של עתודה ניהולית על מנת לוודא שהיא מתבצעת ביעילות ולפי צרכי הארגון. יתרון נוסף הוא שעמדות הניהול מתמלאות במהירות גם במצבי חירום, אם אחד המנהלים עוזב או חלילה קרה לו משהו – יש מיד מי שיכול להחליף אותו בעבודה מבלי שתפוקת הארגון תיפגע. לארגון יש כבר את המנהל הנכון בזמן הנכון בתפקיד הנכון. תכנון עתודה ניהולית מפחית את הממד של אי וודאות. עם זאת, חשוב להטמיע אותו בעדינות בארגון לפי הדינאמיקה העסקית תוך שילוב המנהלים העתידיים בארגון וכך שהעמיתים והעובדים המנוהלים יפנימו את המהלך.
עתודה ניהולית מאפשרת דור טוב יותר של מנהיגים לארגונים, כיוון שאלה עובדים שזכו הן להכשרה מקיפה מערכתית וגם מכירים את הארגון לעומק ומתאימים להוביל אותו בהמשך הדרך.
מה לקחת מכאן
- הגדירו מראש את אסטרטגיית העתודה, גיוס חיצוני או יורשים מבפנים, וקבעו פרופיל תפקיד לכל תפקיד ניהולי.
- בנו מסלול הכשרה מסודר שכולל ליווי של משאבי אנוש ומנטור, ומשוב בזמן אמת על כישורים טכניים וחברתיים.
- התייחסו לעתודה ניהולית כתוכנית ארוכת טווח, והעריכו אותה מדי פעם כדי לוודא שהיא עונה על צורכי הארגון.
- הטמיעו את התוכנית בעדינות ושלבו את המנהלים העתידיים בעבודה, כדי שהעמיתים והעובדים יקבלו אותם.
שאלות ותשובות
בגיוס חיצוני הארגון מביא אנשים עם פוטנציאל להנהיג, גם אם טרם ניהלו, ומכשיר אותם במסלול ייעודי. בבחירה פנימית הוא מסמן עובדים קיימים שמתאימים ביותר ושולח אותם להכשרה. הדרך הפנימית נשענת על היכרות עמוקה עם הארגון, והחיצונית מכניסה כישורים ופרספקטיבה חדשים. הארגון צריך להחליט מראש באיזו אסטרטגיה הוא בוחר, בהתאם לצרכיו.
לפי המאמר, בעסקים קטנים הבעלים או המנכ"ל הם בדרך כלל אלה שמחליטים. בחברות גדולות מעורב גם הדירקטוריון, משום שבעלי המניות מושפעים מהעתיד הניהולי של החברה. בפועל כדאי לשלב בתהליך גם את משאבי אנוש ואת המנהלים הישירים, שמכירים את העובדים מקרוב.
חשוב להטמיע את התוכנית בעדינות, לפי הדינמיקה העסקית של הארגון, ולשלב את המנהלים העתידיים בעבודה השוטפת. כך העמיתים והעובדים שיהיו כפופים להם מפנימים את המהלך ורואים בו חלק טבעי מהתפתחות הארגון. שקיפות לגבי הקריטריונים והתהליך מקטינה תחושות של אי־צדק.
מעוניינים בייעוץ אישי לארגון שלכם?
המומחים שלנו ישמחו להתאים עבורכם תוכנית הכשרה מדויקת לצרכים שלכם.
