מגפת הקורונה חוללה שינויים אדירים בסדרי העבודה הקודמים. לפניה אומנם היו מעסיקים שתמכו בעבודה מהבית, אבל בעקבות התפרצות הנגיף יותר ויותר החלו לסגור משרדים או לכווץ חללי עבודה, להטמיע מערכות לשליטה מרחוק, לקיים ישיבות ועידה בווידאו וליישם כלים שיאפשרו להם לנהל, לפקח ולתמוך בעובדים גם אם פיזית לא נמצאים עמם.
באופן טבעי, מנהלי משאבי אנוש הפכו לסוכני השינויאנשים בארגון שמובילים תהליך שינוי, מתקשרים אותו לעובדים ומסייעים ליישם אותו בפועל. הגדולים והתבקשו על ידי ההנהלה לתקשר את המסרים וכמובן, לעקוב אחר ההתפתחויות ולסייע לעובדים להסתגל למצב.
מהם האתגרים הגדולים של HR בתקופת הקורונה?
האתגרים של הקורונה שניצבו בפני מנהלי משאבי אנוש, כפי שנלמדים במסגרת לימודי משאבי אנוש, הם רבים ומגוונים: מפגיעה ברווחתם של העובדים המתמודדים עם לחץ וחרדה דרך ניהול העבודה מרחוק כולל בניית אסטרטגיות אפקטיביות לעבודה מרחוק ועד תקשורת עם העובדים גם כשכל אחד נמצא בביתו.
המשימה היתה מחד, לשמור על צרכי הארגון ומאידך, על רצונות העובדים כך שתישמר הסינרגיהשיתוף פעולה שבו התוצאה המשותפת טובה מסכום התרומות של כל צד לבדו. בין השניים והחברה תוכל להמשיך בפעילות תקינה ומוצלחת ככל שניתן.
המעבר לעבודה מהבית בתקופת הקורונה לווה בארגונים שונים בפרסום נהלים ומדיניות שקשורה לעבודה מהבית כמו למשל, כיצד לקדם משימות ועצות לעובדים איך לשמור על פרודקטיביות על אף הסחות הרקע.
בעקבות השינויים במבנה הארגוני, יש ארגונים שנאלצו להתמודד עם עזיבת עובדים ולחפש שיטות יצירתיות לגיוס ושמירת עובדים.
חלק מעבודת ה-HR בתהליך התאמת מקום העבודה לתקופה החדשה ואילוציה היה לשנות טכנית את המרחב כמו למשל, למקם עמדות עבודה תוך שמירה על מרחק בין העובדים, שתילת מחיצות בין העמדות וכן אסטרטגיה של "נקודה חמהשיטת עבודה שבה העמדות במשרד אינן קבועות, והעובדים מתפסים עמדה פנויה בעת ההגעה.". כלומר, כבר אין עמדה קבועה לכל עובד אלא מקומות שפנויים לעובדים שמגיעים באותו יום למשרד בשיטת כל הקודם זוכה.
שינוי זה מחייב לרוב רישום ומעקב אחרי מי שמתכוונים להגיע ומילוי מכסת עובדים על פי ההנחיות או עזרה בהצבתם כל יום מחדש במשרד.
תנאי העבודה השתנו מקצה לקצה ומנהלי משאבי אנוש החלו לשים דגש על הטבות שקשורות יותר לעבודה מהבית. יש חברות שסבסדו רכישת ציוד משרדי ואחרות סייעו במציאת פתרונות לילדים בהיעדר מסגרת חינוך.
בגוגל, למשל, אפשרו לעובדים לעבוד מהבית והציעו קצבת עבודה מהבית של עד 1000 דולר לכיסוי עלויות הציוד ו-NVIDIA הציעה לעובדים סמינרים מקוונים לניהול הבריאות הנפשית ואפילו הציעה פעילויות פנאי וירטואליות לעובדים וילדיהם.
ניהול משאבי אנוש בעידן פוסט קורונה
אין ספק שבפני HR עומדת משימה לא פשוטה גם בתקופת פוסט קורונה ביישום השינויים וליווי תהליך החזרה ההדרגתית לעולם העבודה החדש.
מנהלים רבים מבינים את הערך שטמון בהכשרות כמו קורס ניהול משאבי אנוש שיתאים להלך הרוח של התקופה – אי הוודאות וחוסר היציבות. מנהלי משאבי אנוש רבים הפכו לסוג של מנהיגים שבכוחם לסייע לארגון לצלוח את המשבר וגם לצמוח מנו מחוזקים יותר מתמיד, להפגין חוסןהיכולת של ארגון או אדם להתמודד עם משבר, להסתגל ולהתאושש ממנו. ולסייע במעורבות העובדים ושמירה על רווחתם.
תנאי העבודה השתנו מקצה לקצה ומנהלי משאבי אנוש החלו לשים דגש על הטבות שקשורות יותר לעבודה מהבית
מה לקחת מכאן
- הגדירו נהלים ומדיניות ברורים לעבודה מהבית, כולל ציפיות, ערוצי תקשורת ודרכי קידום משימות.
- התאימו את ההטבות לצרכים האמיתיים של העובדים, כמו ציוד, פתרונות לילדים ותמיכה בבריאות הנפשית.
- אם עוברים לעמדות לא קבועות, הכינו מראש מנגנון פשוט לרישום ולמעקב.
- השקיעו בהכשרת מנהלי משאבי אנוש ובתקשורת פתוחה עם העובדים כדי לחזק חוסן ומעורבות בתקופות של אי ודאות.
שאלות ותשובות
הם אחראים על הממשק בין ההנהלה לעובדים. ההנהלה ביקשה מהם להעביר את המסרים ולעקוב אחר ההתפתחויות, והם גם סייעו לעובדים להסתגל לשינוי. בנוסף, הם עיצבו נהלים, הטבות ותנאי עבודה שהתאימו למציאות החדשה.
בשיטה הזו אין עמדה קבועה לכל עובד, והעמדות הפנויות משמשות את מי שמגיע למשרד באותו יום, בדרך כלל לפי העיקרון של כל הקודם זוכה. היא מחייבת רישום ומעקב אחר מי שמתכוון להגיע, כדי לעמוד במכסת העובדים המותרת. לעיתים נדרשת גם עזרה בהצבת העובדים מחדש בכל יום.
המאמר מציין נהלים שפרסמו ארגונים, למשל הנחיות לקידום משימות ועצות להתמודדות עם הסחות הרקע בבית. ברמה המעשית, כדאי להגדיר ציפיות ברורות ויעדים מדידים ולקבוע מועדי תקשורת קבועים. כך נשמרים הקצב והמיקוד בלי להפוך את הפיקוח לנטל על העובדים.
מעוניינים בייעוץ אישי לארגון שלכם?
המומחים שלנו ישמחו להתאים עבורכם תוכנית הכשרה מדויקת לצרכים שלכם.
