כך תשדרגו את תהליך גיוס הטאלנטים בארגונכם

בעידן התחרותי הנוכחי בו מורגש היטב המחסור בעובדים, במיוחד בתעשיית ההייטק, והמרדף אחר כישרונות תובעני במיוחד, יותר ויותר חברות מנסות להרשים את המועמדים הפוטנציאליים ולשכלל את תהליכי הגיוס, כדי להעלות את הסיכויים לקליטה מוצלחת של העובדים ולשימורם לאורך זמן.
לפניכם מספר אסטרטגיות נפוצות בשיפור תהליכי הגיוס ושילוב העובדים החדשים בארגון:

מודעות דרושים ממוקדות ומיתוג פנים ארגוני חזק

כתיבת מודעות דרושים דורשת מיומנות והכרות עם השוק ואפיון מדויק של פרופיל המועמד, כדי  לנסות ולהעלות את הסיכויים להתאמה ולהפחית פניות לא רלבנטיות.
מעבר לשימוש בביטויי מפתח בכתיבת המודעות, יש לתאר את התפקיד והחברה בדרכים אטרקטיביות כולל ציון היתרונות והתועלות, העוצמה של המקום, החוויה הפנים ארגונית.
חשוב לבסס מהלכי מיתוג פנים ארגוניים שניתן יהיה לתקשר החוצה היות ולמקום עבודה שנתפס מלכתחילה כנחשק יהיה פשוט יותר למשוך אליו מועמדים.

גיוס בכל הערוצים הפרונטאליים והדיגיטליים

מומלץ להשקיע את מאמצי הגיוס במגוון ערוצים כך שטווח ההגעה יהיה רחב וגם מועמדים פאסיביים שאינם מחפשים עבודה ייחשפו להצעות.
בין אם מדובר בירידי גיוס, כנסי הייטק, פרויקטים כמו "חבר מביא חברתוכנית שבה עובדים ממליצים על מועמדים מהמעגל המקצועי או האישי שלהם, לרוב תמורת תגמול אם המועמד מתקבל." או שיווק המשרות ברשתות חברתיות.
אל תסתמכו רק על העלאת מודעות אלא יצרו פניות ממוקדות אקטיביות למועמדים פוטנציאליים שעונים על הקריטריונים. לפעמים עובדים מחפשים לשפר תנאים אך הם לא נוקטים יוזמה ולכן, פנייה אקטיבית אליהם יכולה להתקבל בשמחה ולהיסגר בגיוס מוצלח.

נסו להשתמש באסטרטגיות חיפוש ברשתות החברתיות. למשל, אפשר להשתמש בלינקדאין בחיפוש בוליאנישיטת חיפוש שמשלבת מילות מפתח ואופרטורים לוגיים, כמו AND, OR ו-NOT, כדי לאתר במדויק פרופילים רלוונטיים. (חיפוש המאפשר שילוב של מילות מפתח ואופרטורים) כדי להגיע למועמדים הרלבנטיים ותכננו תוכנית גיוס עובדים מא'-ת', כולל ניהול התרשמות מהמועמדים, שיתוף חוות הדעת בין חברי צוות הגיוס, מעקב אחר שלבי הגיוס השונים ונקיטה בטכניקות מיון שונות אוטומטיות וידניות וכן הערכות יעילות לזיהוי מועמדים. שלא תפספסו אף טאלנט.

ניתוח ואופטימיזציה לתהליך הגיוס

כדאי להציב ראי ולבחון את תהליך הגיוס בדיעבד וגם דרך עיניים אובייקטיביות מקצועיות של מומחים מבחוץ או להסתייע באאוטסורסינגהסתייעות בגורם חיצוני, כמו חברת השמה, לביצוע חלק מתהליך הגיוס. על מנת ליהנות ממקורות גיוס נוספים.
השתדלו לבחון אילו שלבים בתהליך ניתן היה לבצע אחרת, אילו שיטות מיון או ערוצי גיוס עבדו יותר ואילו פחות, מה היו השאלות החשובות ביותר בראיון, מהי הדרך הנוחה ביותר לתקשר עם מועמדים לאורך התהליך – סקירה ומשוב יעזרו לכם להעלות את האפקטיביות בהמשך הדרך.

אל תסתמכו רק על העלאת מודעות אלא יצרו פניות ממוקדות אקטיביות למועמדים פוטנציאליים שעונים על הקריטריונים.

Onboarding מוצלח

תהליך קליטת העובדים (onboardingתהליך קליטה והטמעה של עובד חדש בארגון, מהשלב שלפני תחילת העבודה ועד שהוא משתלב בתפקידו.) בעל השפעה חשובה על עתיד העובדים. כדאי ללוות אותם עוד לפני תחילת העבודה ולעדכן אותם כיצד ייראו הימים או השבועות הראשונים שלהם, ניתן להדפיס חומר כתוב ממותג ואפילו לפרגן בערכת "ברוכים הבאים".
בחברות רבות מצמידים מנטור שיכיר לעובדים החדשים את נהלי הארגון ויעזור להם להתמצא בנבכי הארגון בין אם נציג מצוות ה-HR או מהצוות המקצועי.
בכל מקרה, חשוב לשמור עמם על קשר בתקופה הראשונה כדי לקבל פידבק, לענות על שאלות בוערות, לסייע להם בבניית קשרים עם הקולגות ובאופן כללי, לייצר עבורם חוויה טובה במקום החדש ובתפקיד החדש.

לסיכום,
כדאי לדאוג שצוות המגייסים מעודכן בכל השיטות ועבר הכשרה ממוקדת ממומחים, על מנת שיוכלו להגיע ולפתח את הטאלנטים בארגון.
במסגרת קורס משאבי אנוש נלמדות השיטות היעילות היום ביותר לגיוס טאלנטים, שימור עובדים וכן קליטת עובדים חדשים והתמודדות עם אתגרי גיוס וניהול ההון האנושי.