האתגר: להגיע למועמדים פאסיביים
המועמדים הנחשקים באמת הם לא בהכרח מחפשי עבודה אקטיביים ורוב הסיכויים שהם לא יפנו מיוזמתם למשרות שנפתחו. האתגר הוא להגיע לפרפקט מאץמועמד שמתאים לתפקיד באופן כמעט מלא, מבחינת כישורים, ניסיון ואופי.' לתפקיד בדרך שתעורר בו עניין לעבור משרד או לבחור במקום העבודה, אפילו אם הוא בכלל לא חשב על שינוי.
הדרכים לעשות זאת הן דרך חיפוש ממוקד, למשל ברשת הלינקדאין בעקבות הפרופיל המושלם לתפקיד ושליחת הצעה מסקרנת כדי לקבוע ראיון עבודה. יש צורך לעבור את הסינון של המועמד עצמו וכבר בתכתובת בתוך האתר להציע לו הצעה מעניינת להמשך האינטראקציה עמו.
חשוב להכיר לעומק את כללי המשחק בלינקדאין, את הכלים לגיוס מועמדים ופרסום המשרות בדרך בה הן באמת ייחשפו למועמדים הרלבנטיים ביותר ויניעו לפעולה.
האתגר: להתחרות מול חברות מחו"ל
בעידן הגלובלי יותר ויותר תאגידים בינלאומיים פותחים סניפים בארץ או מעוניינים למשוך מועמדים מקומיים לעבודה ברילוקיישןמעבר של עובד למדינה או לעיר אחרת בעקבות התפקיד, לרוב יחד עם משפחתו.. באופן טבעי, עבודה בחברה עצומה מעבר לים המציגה את המעבר לחו"ל כעליית מדרגה וכהרפתקה מקצועית יכולה להיתפס אטרקטיבית יותר מחברה מקומית. לכן, מגייסים מתוך חברות מקומיות נוקטים בטקטיקות יצירתיות כדי להשאיר מועמדים במגרש הביתי.
בין אם מדובר בהעלאת השכר או בהצעות שונות כמו אופציותזכות לרכוש מניות בחברה במחיר שנקבע מראש, שניתנת לעובדים כחלק מחבילת התגמול., אתגר וסיפוק מקצועי (למשל, חברת סטארט אפ חדשנית ומובילה בתחומה), קידום מהיר יותר ויצירת סביבת עבודה מושקעת, הדגשת היתרונות כמו שפה, קרבה לבית וכדומה.
האתגר: גיוס עובדים לחו"ל
ומהעבר השני יש מגייסים שנדרשים לגייס מראש עובדים לתפקידים בחו"ל, לדוגמא, אם מדובר בחברה מקומית שפתחה סניפים בחו"ל ומעוניינים בעובדים ישראלים לביצוע התפקיד בשלוחה מעבר לים. במקרה זה יש לדאוג למערך שלם כולל ביורוקרטיה וגיוס מועמדים שדוברים שפה זרה ומוכנים לשנע את המשפחה ולהעתיק את חייהם למדינה אחרת, אופרציה שלמה שמצריכה גיוס ממוקד של מועמדים העונים לדרישות והדגשת הערך המוסף של מעבר לחו"ל בתפקיד חדש ומאתגר.
האתגר: הבנה טכנולוגית מתקדמת
יחד עם האופציות התעסוקתיות חל גידול מאסיבי בדרישות מהמועמדים. העובד העכשווי הוא סוג של מולטי טסקינג בעל ידע רחב והכרות מעמיקה עם מגוון פלטפורמות, תוכנות וכלים, שמחובר לחידושים הטכנולוגיים ויכול להצעיד את הארגון קדימה. המגייס עצמו נדרש להבין יותר בטכנולוגיה עצמה כדי לגייס את המועמד הנכון לתפקיד ולוודא שהוא אכן מגיע עם הידע הנחוץ לעבודה ותהליך הגיוס יכול להיות ארוך יותר כאשר נוספים ראיונות ומבדקים לבדיקת הידע הטכני הנחוץ. היום חברות רבות משתתפות בהאקתוןאירוע שבו צוותים פותרים אתגר מקצועי בזמן קצר, ולעיתים משתמשים בו כדי לאתר ולבחון כישרונות. למציאת טאלנטים ובבדיקות מיומנות מקוונות על מנת לנהל הליך גיוס אפקטיבי ומהיר יותר.
המועמדים הנחשקים באמת הם לא בהכרח מחפשי עבודה אקטיביים ורוב הסיכויים שהם לא יפנו מיוזמתם למשרות שנפתחו.
קורס ניהול משאבי אנוש יעניק לכם את הכלים הדרושים לפיצוח אתגרי הגיוס…בדרך למועמדים הטובים והמתאימים ביותר!
מה לקחת מכאן
- הפכו את החיפוש הממוקד של מועמדים פאסיביים לחלק קבוע מתהליך הגיוס, ולא תלויים רק בפרסום משרות.
- בנו הצעת ערך שמתאימה לקהל שלכם, ולא רק לשכר: אתגר, קידום, אופציות וסביבת עבודה טובה.
- בגיוס לחו"ל תכננו מראש את כל המערך, כולל ביורוקרטיה ותמיכה במשפחה.
- חזקו את ההבנה הטכנולוגית של צוות הגיוס, ושלבו האקתונים ובדיקות מיומנות מקוונות כדי לקצר את התהליך.
שאלות ותשובות
מועמד פאסיבי לא מחפש עבודה ולכן לא יראה את המשרה ולא יגיש מועמדות מיוזמתו. צריך לאתר אותו בחיפוש ממוקד, למשל בלינקדאין לפי פרופיל שמתאים לתפקיד, ולפנות אליו בהצעה מסקרנת כבר בהודעה הראשונה. חשוב גם להכיר את הכלים של הפלטפורמה, כדי שהמשרה תיחשף למועמדים הרלוונטיים ביותר.
אי אפשר תמיד להתחרות בשם או בהיקף של תאגיד זר, ולכן כדאי להתמקד במה שחברה מקומית יכולה להציע: שכר תחרותי, אופציות, קידום מהיר, תפקיד מאתגר ותחושת השפעה אמיתית. אפשר להדגיש גם יתרונות יומיומיים כמו שפה וקרבה לבית. מועמדים רבים מעריכים את היתרונות האלה כשהם בוחנים את המחיר האישי של מעבר לחו"ל.
מעבר לאיתור מועמד מתאים, צריך לטפל בביורוקרטיה, באשרות ובהעתקת חיי המשפחה למדינה אחרת, ולעיתים גם לחפש מועמדים שדוברים שפה זרה. לכן הגיוס צריך להיות ממוקד, ויש להציג למועמד בבירור את הערך של התפקיד החדש. מי שמלווה את התהליך מקצה לקצה מגדיל את הסיכוי שהמועמד יסכים לצאת לדרך.
מעוניינים בייעוץ אישי לארגון שלכם?
המומחים שלנו ישמחו להתאים עבורכם תוכנית הכשרה מדויקת לצרכים שלכם.
